G.Ma.P. 1.1 ovvero: guardiamoCI!

Rieccoci qui, a continuare la nostra rubrica sul sistema di controllo di gestione che sta prendendo piede in CN Arredamento Design. 

Un benvenuto a tutti alla seconda puntata, il seguito di G.Ma.P. 1.0 ovvero: guardiamo lontano!

Abbiamo già detto di quanto le persone siano un elemento chiave nella formulazione di una nuova ottica di management. Ora bisogna capire chi realmente sono quelle persone e cosa pensano del loro lavoro e di quello degli altri.

Non è un semplice vezzo: senza sapere che macchina si guida non si può programmare di raggiungere questa o quella velocità: spingere su un acceleratore di una Panda, pensando di guidare una Ferrari, potrebbe avere effetti devastanti, sia per la macchina che per il conducente!

L'argomento di oggi infatti è: GUARDIAMOCI, ovvero scopriamo come siamo fatti, chi siamo, in parole colte, effettuiamo una employee analysis.

Come già accennato nel capitolo precedente, questo studio mira a razionalizzare i ruoli e i task, in un'ottica di empowerment, valutare la employee satisfaction e la competence map percepita. 

Niente paura, queste cose suonano molto più apocalittiche di quanto realmente siano: in realtà si tratta semplicemente di un guardarsi allo specchio per scoprire la propria identità. ATTENZIONE però: guardiamoci per come realmente siamo, senza ingigantire difetti o pregi, restando ancorati alla realtà .

Il percorso di employee analysis si divide in tre step (o passi, secondo il detto "parla come mangi"; che oramai nel mondo del business è del tutto ignorato, sia per quanto riguarda il cibo che per la parola... ma non perdiamoci in chiacchere).

Fase 1: JOB SETTING

In questa fase si intende rilevare il sistema dei compiti e delle mansioni aziendali, così come sono definiti nella quotidianità. Questo avviene tramite un semplice questionario somministrato ai dipendenti, i cui risultati indicheranno il punto a cui ci si trova e quindi il percorso da seguire per raggiungere una buona gestione per obiettivi e attivare un processo di responsabilizzazione di tutto il personale presente in azienda. Si vuole cioè capire chi fa cosa, che ambito di autonomia ha e a chi deve rispndere delle proprie azioni. Solo conoscendo la situazione attuale dell'azienda si potranno formare dei centri di responsabilità e nominare dei dirigenti in capo ad essi, senza sovvertire l'ordine precostituito. 

Fase 2: SKILL EVALUATION

Una volta capito chi-fa-cosa, bisogna capire chi-fa-cosa-e-come. Capire, in pratica se all'interno della propria azienda si possiedono già le competenze professionali e manageriali, nonché le capacità umane che consentano di supportare la gestione partecipata degli obiettivi e dei meccanismi operativi di cui abbiamo parlato sopra. Questo avviene attraverso dei questionari incrociati, ossia a diversi livelli e attraverso una tavola rotonda con i maggiori responsabili aziendali, che delineano i profili ideali di ogni ruolo. 

Fase 3: EMPLOYEE SATISFACTION

In questa fase non bisogna semplicemente misurare la soddisfazione gli impiegati, ad ogni livello, ma bisogna anche capire se sussistano le condizioni per procedere all'empowerment, ossia quel processo di responsabilizzazione e condivisione degli obiettivi aziendali, concetto chiave del controllo di gestione.
Tutto questo avviene tramite l'analisi dei risultati di un questionario somministrato ai dipendenti, che contenga domande riguardanti diversi ambiti: se si è soddisfatti e/o apprezzati sul lavoro, come sono le condizioni di lavoro, il rapporto con i colleghi e il capo, i sistemi di carriera... e per quanto riguarda la seconda parte, domande sull'accettazione del rischio e della responsabilità, sistemi di ricompensa, valori e cultura aziendale...
I questionari ovviamente saranno diversi per i vari profili aziendali, in modo da calibrare le domande sulle attività già in atto e sugli obiettivi che si vogliono raggiungere.

Tutto chiaro? Alla prossima puntata!